Kompetencje pracowników mają kluczowe znaczenie dla osiągania założonych celów firmy. Poza wiedzą i umiejętnościami w ich skład wchodzą także postawy, które determinują to, w jakim stopniu pracownicy wykorzystują i rozwijają swoje umiejętności i wiedzę oraz jak zachowują się w relacjach z innymi ludźmi (np. czy są otwarci, czy są życzliwi). Bezsprzecznie ogromną zaletą kompetencji, prowadzącą w głównej mierze do ich rosnącej popularności w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi są: mierzalność i możliwość ich rozwijania m.in. dzięki zdobywaniu nowych doświadczeń, szkoleniom etc.

Zarządzanie przez kompetencje oznacza zatem określanie standardowych kompetencji, planowanie i organizowanie działań związanych z kształtowaniem kompetencji organizacji, inspirowanie i motywowanie ludzi w kierunku doskonalenia zawodowego lub podejmowania się nowych, szerszych ról organizacyjnych. Taki sposób zarządzania daje możliwość integrowania różnych systemów HR (oceny, rekrutacji, rozwoju, awansów) pod wspólnym mianownikiem kompetencji.

Niezbędnym elementem na drodze budowania zintegrowanego modelu zarządzania zasobami ludzkimi jest opracowanie i wdrożenie modelu kompetencyjnego, czyli opisu kompetencji (wiedzy, umiejętności, postaw) niezbędnych do realizowania zadań zawodowych na odpowiednim poziomie z wyróżnieniem mierzalnych wskaźników behawioralnych wskazujących na ich przyswojenie, posiadanie kompetencji przez pracownika. Ważnym elementem budowy modelu jest identyfikacja wzorcowych, czyli pożądanych zachowań w obrębie całej firmy, poszczególnych komórek organizacyjnych i poszczególnych stanowisk (poziom szczegółowości zależy od przyjętych założeń strategicznych), czyli zdefiniowanie czynników sukcesu, które stanowią o przewadze konkurencyjnej firmy.

Modele kompetencyjne stanowią metodologiczną podstawę wielu systemów human resources funkcjonujących w firmie, m.in. dostarczają kryteriów do oceny okresowej, założeń i kryteriów ewaluacji systemu szkoleń oraz selekcji kadr. Dzięki wdrożeniu modelu kompetencyjnego możliwe jest także projektowanie bardziej operacyjnych narzędzi HR, takich jak testy kompetencyjne, służące do weryfikacji efektów szkoleń (przyrostów wiedzy, umiejętności oraz zmiany postaw), a także wywiadów behawioralnych, czy Ośrodków Oceny i Rozwoju, stosowanych w rekrutacji i selekcji kandydatów na kluczowe stanowiska.

Model kompetencyjny jest ściśle powiązany z celami strategicznymi firmy, jej kulturą organizacyjną i wyznawanymi wartościami, jest przez to pochodną obecnych i przyszłych potrzeb biznesowych firmy. W Intendi nie zatrzymujemy się zatem na analizie funkcjonujących procesów i już opisanych stanowisk, sięgamy do planów długookresowych, wizji, misji i strategii firmy.

Na każdym etapie włączamy naszych klientów do pracy nad modelem kompetencyjnym, z pełną odpowiedzialnością rekomendując sprawdzone i efektywne rozwiązania dopasowane do potrzeb konkretnej firmy.

 

Produkty cząstkowe usług doradczych ukierunkowanych na opracowanie modelu kompetencyjnego:

• Lista kompetencji wchodzących w skład modelu wraz z uzasadnieniem wyboru i ewentualnego podziału na grupy (np. kompetencje osobiste, biznesowe, menedżerskie, wykonawcze)
• Opracowanie definicji kompetencji
• Zdefiniowanie wskaźników kompetencji – operacjonalizacja kompetencji
• Wybór skali oceny i ilości poziomów
• Opis poziomów spełnienia kompetencji dla izolowanych wskaźników (tzw. model ilościowy) lub wyodrębnionych poziomów kompetencji (tzw. model jakościowy) na poszczególnych poziomach skali
• Określenie sposobów rozwijania poszczególnych kompetencji
• Określenie sposobu integracji modelu kompetencji z innymi systemami HR (np. oceną okresową)
• Szkolenie z zakresu modelu kompetencyjnego dla menedżerów
• Spotkania informacyjne nt. modelu kompetencyjnego dla pracowników firmy
• Monitoring działania modelu kompetencyjnego.

Korzyści z wprowadzenia modelu kompetencyjnego dla organizacji

• Zwiększanie wartości organizacji przez wartość kapitału ludzkiego
• Określenie czynników sukcesu po stronie wiedzy, umiejętności i postaw pracowników służących realizacji celów firmy i świadomego kształtowania jej kultury organizacyjnej
• Możliwość określenia szczegółowych wytycznych w zakresach: procedury rekrutacji i selekcji, szkoleń, oceny kompetencji pracowników
• Przygotowanie ludzi do przyszłych zadań
• Określenie zbioru miar służących do diagnozowania postępu w zakresie rozwoju pracownika i organizacji
• Rozpoznanie rzeczywistych kompetencji pracowników i kandydatów
• Zwiększanie satysfakcji pracowników
• Maksymalne wykorzystanie mocnych stron pracowników
• Optymalizacja relacji: nakłady na rozwój pracowników – efekty
• Pobudzenie dążenia do samodzielnego podnoszenia kompetencji przez pracowników.